Ledarskapskurser

Titta i menyn för att ta del av vårt kursutbud. Här nedan bloggar vi om nyheter inom ledarskapsområdet och om någon aktuell ledarskapskurs.

Ledarskapskurs online

18 aug 2021

Under pandemin har vi vant oss att göra mycket online. Oavsett anledning erbjuder vi kurser online för den som så önskar. Det alternativet finns alltid hos oss.

Vill du gå en ledarskapskurs och tänker dig att det vore smidigast att göra det online? I så fall kan du välja från vårt kursutbud. Kursutbudet bygger på att du, eller vi, sätter ihop kursmoduler till en kurs som är skräddarsydd just för dig och dina behov.

Vi kan lägga upp kursen enligt två olika modeller:

  • Inspelad kort föreläsning följt av diskukssioner online.
  • Streamad kort föreläsning följt av diskussioner online.

Den första varianten har sina fördelar i att du kan titta på föreläsningen eller föreläsningarna när det passar dig. Diskussionspasset är schemalagt på en tid som passar dig/er och oss.

Det andra alternativet schemaläggs i sin helhet. Fördelen med denna variant är att det finns större möjligheter till interaktion för båda parterna. Det går att följa upp eller ställa frågor.

Vi erbjuder kurser för enskilda och för grupper. Eftersom vi arbetar med hög anpassning skapar vi ett schama som passar just dig eller ditt företag. Vi blandar inte in fler än nödvändigt.

Priserna sätts beroende på hur omfattande kurs du vill ha. Det är kunskapen som vi förmedlar som kostar. Vilken format vi erbjuder den i är mindre avgörande. Inte så länge kunskaperna kommer dig tillgodo.

Kontakta oss så sätter vi ihop en kurs.

Är du en relationsorienterad ledare?

16 aug 2021

I många genomförda studier förekommer mätningar för att ta reda på i vilken utsträckning ledaren är en uppgiftsorienterad ledare eller en elationsorienterad ledare. En uppgiftsorienterad ledare har starkt fokus på vad som ska göras, snarare än vem som ska göra det och hur det ska göras. En relationsorienterad ledare är mer fokuserad på att ha en nära och god relation till medarbetarna och därmed ha god koll på vem som ska göra vad och möjligtvis också hur.

När man gör mätningar av dessa båda typerna av ledare är det vanligt att man antingen frågar ett flertal ledare som får göra självskattningar eller att man frågar deras medarbetare. I enstaka fall frågar man andra ledare inklusive en högre uppsatt chef. Vilka källor är mest pålitliga?

Angela Lee och Nichelle Carpenter genomförde 2018 en metastudie, d.v.s. lade ihop resultatet från flera liknande studier, för att ta reda på om det är stor skillnad mellan ledarens egna skattningar och om andra gör skattningar. De har å ena sidan kommit fram till att det finns en viss korrelation. Detta innebär att ledare och medarbetare, eller andra som gör skattningarna, inte skiljer sig väldigt mycket. De har ändå en någorlunda samsyn. Å andra sidan märkte de att skillnaderna i skattning var större i vissa fall än i andra.

Likheterna i skattning är som störst när man mäter i vilken utsträckning ledaren är uppgiftsorienterad och särskilt om ledaren ger belöningar som matchar medarbetarens arbetsinsats. Ju bättre medarebtaren presterar desto mer belönas medarbetaren av ledaren. Här verkar ledarens skattning av sig själv stämma väldigt bra överens med medarbetarens skattning av sin närmaste ledare.

Skillnaderna i skattning är som störst när man mäter i vilken utsträckning ledaren är relationsorienterad. Ledare har en tendens att skatta sig själv högre i riktning mot att de är relationsorienterade jämfört med hur medarbetarna skattar sina närmaste ledare. Detta innebär att det finns en skevhet i uppfattning. Ledare tror möjligtvis att de är mer relationsorienterade än de faktiskt är.

Vilken lärdom kan vi dra av dessa? Det finns en risk att vi alla tror att vi är mer relationsorienterade än vi är. Var och en bör därför utgå ifrån att det går att göra mer på det området. Det går att lägga mer tid på att odla relationer med medarbetarna. Det går att se varje enskild individ som en unik person och en unik resurs.

Vi rekommenderar att du tar en kurs där du får veta mer om relationsorienterat ledarskap samt får veta mer om olika sorters skevhet i de självskattningar som vi gör både för egen del och i forskningssyfte. Ta hjälp och landa mer rätt. Förbättra ditt ledarskap och relationerna till dina medarbetare.

 

Ledarskapsutveckling och det goda ledarskapet

29 jul 2021

Vad innebär det att vara en god ledare? Det kan finnas två sidor i hur man besvarar frågan. Den ena sidan handlar om att prestera väl som ledare. Den andra sidan handlar om att göra det som är etiskt rätt som ledare. Det är fullt möjligt att prestera väl utan att göra det som är etiskt rätt. Likaså är det fullt möjligt att göra det som är etiskt rätt utan att prestera väl. Målsättningen bör därför vara att få med båda sidorna för att utveckla ett gott ledarskap.

Toby Newstead, Sarah Dawkins, Rob Macklin och Angela Martin argumenterar i en färsk artikel för att ledarskapsutveckling bör ske i riktning mot att bli en god ledare i båda bemärkelserna. Ledarskapsutveckling bör alltså bidra till att ledaren utvecklar både effektivitet och etik i sitt ledarskap.

Det goda ledarskapet

Att vara en god ledare kan beskrivas på två olika sätt. Å ena sidan kan en person vara god till sin karaktär. Detta är ett stabilt tillstånd som inte påverkas nämnvärt mellan olika situationer. Å andra sidan kan det goda vara kopplat till en specifik situation och därför kan det uppfattas som något relativt. Det handlar nämligen om vilka handlingar man utför och vilka effekterna av dessa handlingar blir. En VD som beslutar att man ska bygga en stor damm till ett vattenkraftverk kan ha nyttan med el till en stor del av befolkningen som sitt mål. Detta betraktas som en god handling. Effekterna blir dock inte bara positiva då det visar sig att ett stort miljövärde går förlorat och att många människor tvingas flytta från en plats där de och deras släktingar har levt i många generationer. VDn värderas utifrån sina handlingar och dess konsekvenser utan att själv lägga vikt vid det negativa eller få dåligt samvete. En person med god karaktär skulle få dåligt samvete och eventuellt ångra sitt beslut när effekterna uppdagas.

Det goda ledarskapet bör därför bygga på att man har ett samvete som får en som ledare att göra värderingar av sina handlingar och effekterna av dessa handlingar innan man skrider till verket. Därmed blir ledarskapet gott i båda bemärkelserna.

Om detta är den etiska sidan av ett gott ledarskap återstår också det som är bra för organisationen. Att alltid utföra goda handlingar och ha ett gott samvete kanske inte gynnar organisationen. Därför finns det krav och förväntningar på ledningen i ett företag att de ska prestera på en viss nivå så att verksamheten går med vinst. Vissa skulle säga att det är orealistiskt att både göra gott ur ett etiskt perspektiv samtidigt som man låter pengarna styra.

Kanske är det så att etiska problem är inbyggda i vissa verksamheter och att det därför är omöjligt att bedriva ett gott ledarskap där båda aspekterna ingår. Då är det fundamentala problemet verksamheten, dess mission och dess styrelse. Inte företagsledningen i form av VD och dennes ledningsgrupp. I verksamheter som är förenliga med en etisk grund kan ändå ett gott ledarskap bedrivas. Då är det handlingarna och dess effekter som värderas. Om de värderas som etiskt godtagbart samtidigt som de gynnar verksamheten anses ledarskapet vara gott.

Betydelsen av ledares återkoppling på prestation

27 jul 2021

Spelar det någon roll om man som anställd får återkoppling på sitt arbete eller inte? Presterar man bättre om man får återkoppling? Finns det olika sorters återkoppling som kan påverka prestation? Det finns ganska enkla svar på dessa frågor.

Först måste man reda ut vad som menas med återkoppling. I generella termer innebär det att få en indikation på hur man ligger till med sitt arbete. Går det bra eller mindre bra? Liggar man nära en gräns för bonus eller att vara bäst i arbetslaget? Behöver man förbättra något för att nå målet?

Det enkla svaret på om det är bättre att få återkoppling är ja. I en rad studier har de som har fått återkoppling känt sig mer tillfreds och de har också presterat bättre.

Det enkla svaret på om det finns olika sorters återkoppling är ja. Vilken sorts återkoppling man får har också betydelse på prestation. Vag eller generell återkoppling är mindre effektiv än preciserad återkoppling. Exempel på vag eller generell återkoppling är: "bra jobbat" eller "fortsätt så". Exempel på preciserad återkoppling är: "du ligger tvåa i din arbetsgrupp" eller om du förbättrar det här momentet så går det bättre". I det senare fallet får man också en demonstration över hur man utför något på ett bättre sätt.

En studie om ledares återkoppling

Michalis Drouvelis och Paola Paiardini har genomfört en experimentell studie där de sökte svar på ovan frågor. Den första frågan testade huruvida återoppling är bättre än ingen återkoppling. Den andra frågan testade om återkoppling av hög kvalitet (mer precis återkoppling) fungerar bättre än återkoppling av låg kvalitet (vag återkoppling).

De hade tre testgrupper i studien. En grupp som inte fick någon återkoppling. En grupp som fick återkoppling av hög kvalitet. Den tredje gruppen fick återkoppling av låg kvalitet.

Resultatet visar att:

  • Återkoppling av hög kvalitet, i det här fallet att veta var i gruppen man låg till placeringsmässigt, ledde till högst prestation jämfört med de två andra alternativen.
  • Avsaknad av återkoppling gav sämst prestation.

Vilka ledarskapskompetenser behövs för ett strategiskt ledarskap?

25 jul 2021

Cynthia Teniente-Matson (2019) har genomfört en studie där hon tittar på vilka ledarskapskompetenser som behövs för och associeras med strategiskt ledarskap. Som testgrupp ingår chefer med titeln CBO (Chief Business Officers) som är något i stil med affärschef, budgetchef eller avtalschef. Denna chefsroll hänger ofta samman med en strategisk chef och ibland är det samma person som innehar dessa chefsroller.

Det visade sig vara 23 faktorer eller delkompetenser som ligger till grund för strategiskt ledarskap och av dessa framstår vissa som mer betydelsefulla.

De sex viktigaste delkompetenserna för strategiskt ledarskap

1. Kommunikationskompetens

2. Fatta beslut i linje med organisationens mål

3. Uttrycker synvinklar med flera olika kommunikationsmedel

4. Visar en förståelse för finanser och budget

5. Visar en förståelse för planering

6. Använder tillgängliga resurser för maximal vinning

Två av dessa delkompetenser rör kommunikation (nr 1 och 3). Det framstår därför som väldigt centralt att den som ska utöva strategiskt ledarskap kan kommunicera på en fördjupad och förfinad nivå.

Två av kompetenserna rör organsiationens mål (nr 2 och 5). Det framstår även här som centralt att förstå målen och kunna lägga upp planer i linje med målen.

Ytterligare två delkompetenser rör resurser. Det är väsentligt att ha god förståelse för ekonomi och andra tillgängliga resurser för att sätta upp rimliga strategier och genomföra dem med framgång.

Ska man lära sig hur man ska vara som ledare eller hur man inte ska vara?

21 jul 2021

Det finns en rad meta-studier som tittar på ledarskapets negativa sidor och jämför dessa med ledarskapets positiva sidor. Man kan tydligt se att de negativa sidorna får negativa konsekvenser och att de positiva sidorna ger positva konsekvenser. Detta är föga förvånande. Så vad ska man fokusera på när man vill lära sig att bli en bättre ledare? Att utveckla de positiva sidorna eller att unvika de negativa? Vi säger att man ska fokusera på båda då effekterna i vissa fall är slående.

I detta inlägg ger vi exempel på sådant som är positiva beteenden bland ledare respektive negativa beteenden bland ledare och vilka effekter de får på följarna. Vi fokuserar på synen på ledaren, trivsel på jobbet, prestation i arbetet, en vilja att sluta sin anställning och byta arbetsgivare samt upplevd stress.

Attityd mot sin ledare

Ledarskapsforskarna Schyns och Shilling (2013) genomförde en meta-analys där ett flertal studier ingick. De kunde tydligt se att det var skillnad på om ledaren uppvisade negativa beteenden eller om ledaren uppvisade positiva beteende på en rad faktorer. Den som gav störst utslag var medarbetarnas attityder gentemot ledaren.

När ledaren uppvisade negativa beteenden mot sin personal beskrev medarbetarna en negativ syn på sin ledare. Missnöjet var stort i relation till hur de uppfattade ledarens negativa beteenden. När ledaren uppvisade positiva beteenden var medarbetarnas beskrivning av ledaren mycket positivt. De var tillfreds med ledaren i en ännu högre utsträckning än de som varit missnöjda med sin ledare.

En enkel slutsats är att om man behandlar sina medaberater illa och i övrigt uppvisar vad som kan uppfattas som ett negativt beteende så kommer medarbaterna att ha negativa attityder mot sin ledare. Man ska helt enkelt behandla sina medarbetare väl om man vill att de ska ha en positvi attityd.

Välbefinnande och att trivas på jobbet

Medans det är ganska väntat att en otrevlig ledare blir uppfattad som otrevlig är det itne självklart att medarbetarnas välbefinnande och att de trivs på jobbet inte vara så starkt kopplat till ledarens beteende. Schyns och Shilling fann att det var relativt tydliga utslag här också.

Ledarskapskurs om kommunikationskompetens i det vardagliga ledarskapet

20 jul 2021

Vill du gå en ledarskapskurs för att bli bättre på kommunikation? Här beskriver vi ett tänkbart innehåll. Som alltid erbjuder vi en sammansättning som passar just dig. Vi tar här upp en rad kommunikationskompetenser som går att läsa mer om på annat håll. Fråga gärna om du vill veta mer.

Ledare ägnar sig nästan dagligen åt en rad typiska aktiviteter som bygger på kommunikation. Ur detta perspektiv kan man fråga sig hur kommunikationskompetens kommer in i bilden. Det visar sig att många kompetenser är relevanta i de flesta situationer. I några enstaka fall är det ett begränsat antal kompetenser som är centrala medan andra är perifera eller helt irrelevanta.

Det interpersonella mötet och relationerna

Organisationskommunikation och ledarskapskommunikation är i första hand interpersonella former av kommunikation (Beebe & Mottet, 2016) och merparten sker ansikte mot ansikte (Jensen, 2016). Vid interpersonell kommunikation är samtliga kommunikationskompetenser relevanta. En ledare har alltid anledning att vara effektiv i sin kommunikation, alltid kommunicera på ett lämpligt sätt och vara så tydlig och precis som möjligt. Även personer som känner varandra väl behöver vara anpassningsbara i situationer där kommunikationen inte omedelbart når fram. Ledare behöver visa sig lugna (fattning) och inte oroa sina medarbetare i onödan. Det är önskvärt av ledaren att visa engagemang, lyssna, reglera turerna på ett smidigt sätt och ge återkoppling. Allt detta skapar goda relationer och gör kommunikationen mer framgångsrik. De flesta uppskattar en expressiv ledare och det händer att ledaren behöver övertala sina medarbetare. Slutligen behöver ledaren i en interpersonell situation samarbetskommunicera, möjliggöra delaktighet och transparens, samt hantera direkta konflikter. Medarbetarna kommer p.g.a. ledarens kommunikationskompetens att känna sig mer till freds med sin ledare, trivas bättre på jobbet och eventuellt också prestera på en extra hög nivå.

Möten

Ledare går i genomsnitt på möten ungefär 40 procent av sin arbetstid men det kan variera från 30 till 80 procent från organisation till organisation (Hirokawa, 2003). Möteskommunikation är med andra ord sådan kommunikation som ledare behöver ha särskild kompetens inom. De kommunikationskompetenser som är relevanta vid möten är effektivitet, tydlighet och precision, övertalning vid behov, turreglering (koordination av talarordning), återkoppling och aktivt lyssnande. Det är också bra att samarbetskommunicera och skapa utrymme för delaktighet, t.ex. genom transparens. Ovan kompetenser är ytterst värdefulla vid möten då det visar sig att möten i många organisationer skapar förvirring och är ineffektiva snarare än skapar klarhet och är effektiva (Weick, 1995). Det behövs fler möten för gemensamt meningsskapande.

Fokus på ledarskapskompetens

19 jul 2021

Allt fler ledarskapsforskare har de senaste tio åren flyttat fokus från ledarskapsegenskaper och ledarskapskompetens till ledarskapspraktiker. Vad innebär detta?

Vi ska i detta inlägg argumentera för att synsätten starkt hänger samman och varför vi väljer att fokusera på ledarskapskompetens.

Att betrakta ledarskap som en praktik innefattar:

  • Vilket professionellt språk man använder och hur man uttrycker sig
  • Vilka aktiviteter man utför och hur man gör
  • Skapandet av relationer

Att studera ledarskap som praktik, något som framför allt görs inom utbildningssektorn, innebär alltså att titta på hur ledarskap går till i praktiken. Vad gör man när man leder?

Vårt argument här är att görande kräver ett kunnande, d.v.s. vissa kompetenser. Dessa krävs i det professionella språk man använder, i de aktiviteter man utför och i de relationer man skapar. Enkelt uttryckt kan man prata om kommunikationskompetens, teknisk eller professionell kompetens (om det man huvudsakligen ägnar sig åt i verksamheten) och relationskompetens.

Dessa kompetenser påminner mycket om två av Robert Katz färdigheter som han menade behövs för ledarskap. Han pratade om tekniska eller professionella färdigheter, interpersonella färdigheter och konceptuella färdigheter. De två första är nödvändiga i praktiken att leda. Den tredje är en övergripande färdighet om hur verksamheten fungerar från ett fågelperspektiv så att man förstår helheten man befinner sig i.

Idag finns det mer förfinade kompetensmodeller. Om man vill utveckla sitt ledarskap som en praktik är det av yttersta värde att man identifierar de kompetenser som krävs och utvecklar dessa.

Av det skälet är vi fokuserade på ledarskapskompetenser för det är dessa man använder och förfinar i sin ledarskapspraktik, i själva görandet av att leda. Vi utvecklar ledarskapskurser tillsammans med dig som behöver fortbildning och kompetensutveckling. Där vill vi gärna få in ledarskapskompetens av något slag i ledarskapskursen.

Se mer om olika ledarskapsmodeller och vår syn på ledarskapskompetens.

 

Nyhet - sätt ihop din egen ledarskapskurs

13 jul 2021

EmSec AB arbetar med ett unikt kurs-koncept. Vi erbjuder ett flertal kursmoduler som är från tjugo minuter till en heldag. Sätt ihop din egen kurs efter behov så att det blir minst en timme.

Det finns moduler för dig som ska bli eller precis har blivit chef/ledare och det finns moduler för dig som vill utvecklar ditt ledarskap efter flera års erfarenhet.

Gå in och välj bland våra moduler så att du får det du behöver.

Om du saknar något är det bara att höra av sig till oss. Vi kan skapa fler moduler.

 

 

 

Välkommen till

ledarskapskurser.nu.

EmSec AB erbjuder ett unikt koncept där du kan bygga din ledarskapskurs på en eller flera kursmoduler. Du väljer och beställer, vi levererar.

Länkar

foretagsbloggar.nu

Bloggfeeden